El acoso laboral o mobbing
es un grave problema que ha ido en aumento durante los últimos años. Esta situación no solo afecta al desempeño de la actividad laboral sino que también produce problemas psicológicos en la víctima y afecta a las personas que forman parte de su entorno. Además, el mayor problema radica en la gran dificultad que existe en la mayoría de los casos para demostrar su existencia debido a la astucia y perspicacia de las personas que lo llevan a cabo. Veamos en mayor profundidad en qué consiste esta situación de maltrato.
¿En qué consiste el acoso laboral?El acoso laboral es un problema emergente en nuestra sociedad que merece especial atención por las consecuencias que origina.
¿Cómo se produce?
El acoso laboral se origina de forma anodina y se va propagando de manera insidiosa con el paso de los días. En un principio la persona que es acosada no quiere sentirse ofendida por los comportamientos de sus compañeros por lo que no se toma en serio sus comentarios, indirectas y vejaciones. Pero al multiplicarse estos ataques con regularidad la víctima comienza a sentirse acorralada y va perdiendo poco a poco una parte de sí misma. Cada día tras finalizar su jornada laboral vuelve a casa desgastada, humillada y hundida.
Ahora bien, en un grupo de trabajo es normal que en un momento puntual surjan conflictos en los que se intercambien algunos comentarios o advertencias hirientes, el problema surge cuando esto se repite a lo largo del tiempo y se fija en una determinada persona. Marie-France Hirigoyen afirma que cuando el acoso laboral aparece es como si arrancara una máquina que puede machacarlo todo. Además, por regla general el resto de compañeros ya sea por egoísmo, bajeza o temor prefieren mantenerse al margen de la situación. Lo que hace que la persona afectada se encuentre sola y sin apoyo ante las amenazas.
El acoso laboral o mobbing es un fenómeno circular ya que los comportamientos del agresor están destinados a desencadenar ansiedad en la víctima, lo cual provoca una actitud defensiva por su parte que a su vez genera nuevas agresiones. Así, el miedo hará que la víctima se comporte en determinados momentos de forma patológica y esto será utilizado por parte del agresor más adelante a modo de coartada para justificar retroactivamente su agresión. Por lo que esta situación pasará desapercibida en la mayoría de las ocasiones y solo empezará a ver algo de luz cuando la víctima reacciona de manera visible a través del llanto, una crisis nerviosa o cuando se da de baja con frecuencia.
El conflicto suele degenerar debido al poco interés que suscita a los superiores de la empresa, sintiendo la víctima que no es defendida y en algunos casos, percibiendo el abuso también por parte de aquellos que consienten que la situación continúe sin intervenir. Ahora bien si en algún momento una persona reacciona de modo sano, el proceso de acoso se detiene.
¿Cómo se impide que la víctima actúe?
No solo el miedo al desempleo actúa como factor paralizante de la víctima sino también son importantes los mecanismos perversos que los agresores ponen en marcha para atacar psicológicamente a la víctima e impedir que esta reaccione. Inicialmente lo que se procura es afectar a su sentido crítico para perderla y que no se sepa quien tiene razón o no. Se le critica, vigila y se le somete a estrés constante para que continuamente esté en vilo. Da igual cuál sea el punto de partida porque el proceder siempre es el mismo como explica Marie-France Hirigoyen «el problema no se nombre pero alguien actúa de forma solapada para eliminar a una persona en lugar de buscar una solución. Por su parte el grupo amplifica esta situación, debido a que el agresor lo utiliza como testimonio o como parte activa en el fenómeno». Posteriormente el acoso laboral pasará por diferentes etapas que tienen un punto en común: negar la comunicación.
Así, algunas de las estrategias que impiden actuar a la víctima por parte del agresor son:
Rechazo de la comunicación directa
Descalificaciones
Desacreditaciones
Aislamiento
Hacerle novatadas
Inducirla a error
Acosarla sexualmente
Si bien no todas están presentes en los casos de acoso laboral si se dan la mayoría de ellas. Además, el acosador suele tener una personalidad característica con rasgos narcisistas, irascibles y de carácter negativo. Si junto a ello se le suma que tiene una posición superior a nivel laboral la situación será mucho más problemática debido al abuso de poder que puede realizar.
Así, los aspectos características comunes a una situación de acoso en el trabajo son:
Desgaste emocional de la víctima por el estrés y sufrimiento constante
Establecimiento de una relación asimétrica entre el agresor y la víctima
Intención por parte del agresor de hacer daño a la víctima
Silencio por parte del resto de trabajadores
Aislamiento del grupo por parte de la víctima e incapacidad por seguir realizando las actividades y tareas
Disminución del rendimiento laboral por parte de la víctima
Contexto de inestabilidad laboral
¿Qué hacer ante una situación de acoso laboral?
Como vemos el acoso laboral es una situación preocupante y compleja que no podemos dejar pasar desapercibida. Así es importante que se aborde desde el ámbito sanitario pero también desde el ámbito legal y laboral para ponerle fin. Lo fundamental es que se tomen medidas lo más pronto posible.
A nivel sanitario acudir a un psicólogo o psiquiatra ayudará a la víctima a elaborar todo lo sucedido, afrontarlo y disminuir sus efectos negativos. Mientras que a nivel laboral se recomienda poner en conocimiento a los organismos correspondientes para que estén al tanto de la situación y puedan actuar ya sea tanto a nivel de la empresa como de la Inspección de trabajo. Por último, como recursos externo estaría la denuncia de la situación con el objetivo de que se tomen medidas legales que puedan resolverla y erradicarla.
En estos casos surge el problema de cómo demostrar de manera objetiva lo sucedido ya que apenas se tienen pruebas porque los agresores se encargan de no dejar rastro. Por ello, se recomienda recabar toda la información y pruebas posibles. La cuestión es no permanecer en la pasividad y hacer que esta situación desaparezca lo más pronto posible para disminuir los costes tanto físicos como psicológicos en la víctima.
Mobbing y legislación
Son ya muchos los Informes y Documentos de Organizaciones Internacionales, desde la OIT a la Agencia Europea para la Mejora de las Condiciones de Trabajo, pasando por el propio Parlamento Europeo, que dan cuenta de la envergadura y seriedad de la cuestión. En este momento quizá se ha creado, en determinados casos, una excesiva alarma social respecto al crecimiento exponencial de este fenómeno en los últimos meses, pero al margen de ello, el hecho es que podemos decir que hoy en el país existen entre 700.000 y 1.000.000 de trabajadores afectados por acoso moral en el trabajo, cifra que por otro lado coincide con las evidenciadas para países de nuestro entorno Suecia, Francia, Reino Unido, Alemania, Italia….
Nuestro ordenamiento jurídico no tiene una respuesta específica a este fenómeno, de ahí que hayamos asistido en este año a una amplísima gama de iniciativas legislativas, en especial el anteproyecto de reforma del Código Penal que crea el delito de Acoso Moral o Laboral, en paralelo, igualmente, a lo que se está produciendo en Europa, y en América. Sin embargo, el éxito de las propuestas introducidas hasta ahora ha sido mínimo, por no decir nulo.
Todo ello no quiere decir que no haya instrumentos en el Derecho vigente suficientemente eficaces para hacer frente a esta “plaga social” del siglo XXI –que se sitúa en un contexto más amplio de recrudecimiento de los fenómenos de la violencia en las organizaciones, ya sean domésticas ya económico-empresariales y público-administrativas-. La prueba es que tanto la Inspección de Trabajo, las Fiscalías y la Judicatura están dando muestras de comprensión del fenómeno y lucha contra el mismo.
A pesar de todo ello existe una gran confusión, ya que no se trata tan sólo, de delimitar o tipificar correctamente el comportamiento prohibido, hasta ahora abandonado exclusivamente a la práctica clínica y estudios de profesionales de la psicología y psiquiatría, sino de marcar la vía de actuación a seguir. Este desconocimiento genera un alto grado de frustración en las víctimas y puede ser uno de los motivos, junto con otros factores, de las escasas denuncias que actualmente se producen, y, cuándo éstas se producen, del bajo porcentaje de éxito de las actuaciones llevadas a cabo.
Ni los abogados, ni los jueces, ni los fiscales están suficientemente preparados para afrontar con razonables garantías esta nueva figura. La cuestión, sin embargo, no es de inexistencia de herramientas o técnicas jurídicas para dar respuesta, sino de un gran déficit de formación, dada la novedad del fenómeno como nuevo concepto jurídico.
Son ya muchos los Informes y Documentos de Organizaciones Internacionales, desde la OIT a la Agencia Europea para la Mejora de las Condiciones de Trabajo, pasando por el propio Parlamento Europeo, que dan cuenta de la envergadura y seriedad de la cuestión. En este momento quizá se ha creado, en determinados casos, una excesiva alarma social respecto al crecimiento exponencial de este fenómeno en los últimos meses, pero al margen de ello, el hecho es que podemos decir que hoy en el país existen entre 700.000 y 1.000.000 de trabajadores afectados por acoso moral en el trabajo, cifra que por otro lado coincide con las evidenciadas para países de nuestro entorno Suecia, Francia, Reino Unido, Alemania, Italia….
Nuestro ordenamiento jurídico no tiene una respuesta específica a este fenómeno, de ahí que hayamos asistido en este año a una amplísima gama de iniciativas legislativas, en especial el anteproyecto de reforma del Código Penal que crea el delito de Acoso Moral o Laboral, en paralelo, igualmente, a lo que se está produciendo en Europa, y en América. Sin embargo, el éxito de las propuestas introducidas hasta ahora ha sido mínimo, por no decir nulo.
Todo ello no quiere decir que no haya instrumentos en el Derecho vigente suficientemente eficaces para hacer frente a esta “plaga social” del siglo XXI –que se sitúa en un contexto más amplio de recrudecimiento de los fenómenos de la violencia en las organizaciones, ya sean domésticas ya económico-empresariales y público-administrativas-. La prueba es que tanto la Inspección de Trabajo, las Fiscalías y la Judicatura están dando muestras de comprensión del fenómeno y lucha contra el mismo.
A pesar de todo ello existe una gran confusión, ya que no se trata tan sólo, de delimitar o tipificar correctamente el comportamiento prohibido, hasta ahora abandonado exclusivamente a la práctica clínica y estudios de profesionales de la psicología y psiquiatría, sino de marcar la vía de actuación a seguir. Este desconocimiento genera un alto grado de frustración en las víctimas y puede ser uno de los motivos, junto con otros factores, de las escasas denuncias que actualmente se producen, y, cuándo éstas se producen, del bajo porcentaje de éxito de las actuaciones llevadas a cabo.
Ni los abogados, ni los jueces, ni los fiscales están suficientemente preparados para afrontar con razonables garantías esta nueva figura. La cuestión, sin embargo, no es de inexistencia de herramientas o técnicas jurídicas para dar respuesta, sino de un gran déficit de formación, dada la novedad del fenómeno como nuevo concepto jurídico.
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